ミドルの転職で鬼門になるのが面接だ。

職歴が転職先の要望にマッチしているのに、面接で不採用となった人の中には、未だにその理由に気が付かない人も居るかもしれない。

折角、職歴や技能が認められても、面接の印象が悪ければ不採用となってしまう厳しい現実に晒されるのが、ミドルの転職事情。

では新卒採用と、ミドルではどう違うのだろうか。

 

新卒はポテンシャル、ミドルは業務内容をみる

筆者が人材派遣会社に勤める友人や、企業の人事部に勤める知り合いに聞いた所、新卒と中途採用の面接は、会社の規模によって違う事が判明した。

スタートアップ企業や、中小企業、町工場などの場合、面接は新卒、中途採用に関わらず社長や管理職が行う。
だが会社規模が大きくなったり業務内容が多岐に渡り複雑化すると、新卒と中途採用の面接者は変わる。

新卒の面接は主に、管理職や人事が行い、中途採用に関しては、募集部署の責任者が行う事になるのだ。

面接のプロとして、どちらが上かと言えば、新卒を面接する人事部や管理職になる。
彼らは、海のものとも山のものともつかない新卒が会社のどの業務にコミットするか、ポテンシャルを見抜く事を任されているからだ。

対して、中途採用者は細かくわかれた募集要項にマッチした人材を見つければよいという事になる。

だがミドルの転職の場合、既に前の会社で社会人としての経験や人格が出来上がってしまってる。

ではミドルの場合、職歴と技術さえ転職先にコミットしていればいいのかと言えばそうではない。
それで自分の思い通りに仕事をしたいという我儘が通るのは、40までの話だ。

ミドル転職の面接の落とし穴は、どこにあるのか。

 

過去にすがるミドルは切り捨てられる

ミドル転職の面接で落とし穴となるのが、以下の事柄だ。

1：服装の乱れ、もしくは過剰なこだわり
2：気になる口癖(SNS発信も含む）
3:：表情、身振り手振り
4：業績の自慢

これらは本人に、そのつもりはなくても、面接官から見た第一印象や、誘導質問で明らかになる。

服装ならば、その日はきちんとスーツを着用しても、普段がビーサンのラッパズボンならば、ラフな服装を許可してくれる会社に転職しないと面接官の印象はまずくなる。
反対に、ビシっと決めたスーツを面接官に褒められただけで、ベラベラとスーツのウンチクを語るミドルも嫌われる。

職務経歴書を見て仕事ぶりや人間関係を褒める誘導質問をする面接官も居るかもしれない。
そこで『いやぁ～、私はA部長とはいい関係を築いておりまして～、この間も居酒屋閉店まで5時間呑んでましよ～』と長々と人脈や職歴を話すと、面接官に『自慢』ととられる。

採用者は、過去にすがるミドルは一番欲しくない、それは企業であろうと他の業種であろうと同じ事だ。

ではミドルが面接で成功する為に、心がけるべき事柄は、どんなことだろうか。

 

自分が好きにさせて貰う所ではなく、自分から現場にコミットする人材に

ミドルが働き方改革をする為に必要な心構えとは、自分が好きな事をさせて貰える職業や会社選びではない。
そんな転職の仕方は、40までで終わるべきである。

40を超えたら、自分から現場にコミットする働き方を選ぶべきなのだ。
人間が出来る職業がAIにとって代わられる事が多くなっている現在、ミドルは意識改革を迫られていると言っても過言ではない。

職歴や技量と、面接時に募集担当者から気に入られたというだけで採用になったミドルが転職を繰り返す理由は、転職先の現場のリサーチ不足にある。

彼らは自己分析にたけているが、転職先のリサーチにたけているかと言えばそうではない。

落下傘上司として就任して、歳の近い古参部下に、やり込められた挙句、転職する羽目になったミドルや、自分のやりたい仕事を優先し、コストや時間として見合わない仕事を削った技術職が、他にもっと優秀な同業者が出てきた為に仕事を奪われる羽目になったというのが、その例だ。

企業のHP、募集要項を読むだけでなく、企業の取引先や、同業他社を転職前に回ってリサーチする事で、自分自身に、5W1Hの質問を投げかける。
『こんど転職する企業もしくは職は、どんな職業で、誰に出逢い、自分はどの様に働くか』をシビアに分析するのだ。
楽観的に、すべてうまくいくという分析はおすすめできない、ありとあらゆる方向性を模索する。

そうして面接で、どの様に業務にコミットするかを端的に説明する事が成功の近道になる。

無論、同業他社も受けているかというのは聞かれる事だろう。
その場合はきちんと同業他社も受けている事を知らせ、第一希望なのであれば知らせる事が、採用の決め手となるのは間違いない。