部下のマネジメントにセオリーはない

ビジネス書の中には、部下のマネジメントに関する書籍が多く並んでいます。「部下をコントロールするための〇つのコツ」「上司になったら読む本」など、部下を持つ上司向けの本で溢れかえっていますが、そもそも部下のマネジメントに「正解」はありません。ここでは、当たり前でありながら、意外に実践できている人が少ない、リーダーとして必要な5つのコツを紹介します。

部下のフルネームを知る

とても簡単なことなはずですが、部下のフルネームを書けるリーダーは意外に多くありません。苗字は書けても、下の名前は書けないという上司は珍しくありません。フルネームを書けるということは、相手のパーソナルな部分に迫ることに繋がります。「部下のことはよく分かっている」という人は、一度フルネームを書いてみてください。

部下の長所を5つ言えるか

また、部下の長所をどれだけ把握しているかも、上司としてのマネジメント能力を計る指標の一つです。しかし、部下は上司に対しての「表の顔」しか見せていないことが多いものです。上司の命令を受ける部下の姿は単なる一つの側面にしか過ぎません。自分から見えている部下の長所だけでなく「周囲から聞いた」部下の長所もしっかりと覚えておきましょう。

末端スタッフには戦術レベルで伝える

チームや組織において、理念や戦略を共有することは非常に重要なことです。しかし、チームの理や存在の経緯を熟知したリーダーや幹部であればまだしも、新人などの末端スタッフでは「戦略」いった大きな概念を理解することは難しいかもしれません。戦術や戦略をそのまま伝えずに、部下にも分かるレベルでかみ砕いた言葉を使って伝える必要があります。

出来なかった理由ではなく「どうしたら出来そうか」という質問をする

多くのマネージャー層は部下に対し「何故目標を達成できなかったのか？」といった、問い詰めるような質問をしがちです。もちろん、「失敗を繰り返さないように原因を探る必要がある！」と考えてのことでしょう。しかし、「出来なかった理由」を何度問いただしても、「出来る様になるにはどうしたらよいか」という答えには辿り着けません。また、「失敗の原因」にこだわる人がいますが、「どうしたら出来るか」を追求することは、失敗の原因解明を含む、より高次元の思考となり、部下のマネジメントにおいては「どうしたら出来るか」のみに焦点を当てるべきだということが分かります。

叱るのは1回のみ

また、部下は「叱って指導するもの」と考える上司も少なくありませんが、ミスをしたときに叱るのは1度で十分です。むしろ2回目以降も同じ内容で叱られると、次は「自身の能力への過小評価」が進みます。「お前はダメなやつだ」と言われ続けるよりも、「お前らしくない」と言われた方が、何十倍も生産性が生まれたりします。人間、誰しも「嫌なこと」「期待されていないこと」に対して、脳をクリエイティヴに働かせることはできませんが、「期待されている」「本来の自分はもっと出来る人間だ」という考えがベースにあれば、その報酬効果で驚くほどの成果を発揮するはずです。