上司の資質は部下を叱るときにこそ問われる

部下を指導する方法に正解はありませんが、パワハラと指導の区別がついていない上司が多く存在するのも事実です。最近では、日本の企業で部下を指導すると、何かと「パワハラ扱い」されかねないため、なるべく部下への指導には関わりたくないと考える人も多いのではないでしょうか。そもそも、日本人は「相手の行動」と「人格」を分けて考えることが苦手だと言われています。国会議員のスキャンダルが発覚すると、議員の辞職を迫られるシーンをよく目にする様に、日本人は、「行動がダメ=仕事もダメ=人格否定」へと繋げる癖があります。こうした風景を目の当たりにしながら育ってきた日本人は、説教をされると、まるで存在すら否定されたかの様な気分になるのでしょう。

しかし、上司や管理職としての資質は、部下へ指導する際にハッキリと明暗が分かれるものです。信頼される上司になるために、ここでは、部下へのかっこいい指導、効果的な指導について紹介していきます。

まずは「部下に甘い上司」をやめる

嫌われたくない、またはパワハラ上司のレッテルを貼られてたくない一心からか、部下への指導に対して消極的な人が増えました。しかし、そうした上司を多くの部下は見抜きます。たとえ「説教は嫌だ」「上司の指導なんて聞きたくない」という若者であっても、衝突を避ける「事なかれ上司」を信頼する部下もいないことも事実です。明らかに指導すべきシーンでは、自分の言葉で「何がいけなかったのか」「次からはどう気を付けるべきか」を自分の言葉で伝えることです。

ミスではなく姿勢に対して叱る

よく、仕事でミスをしたり成績が悪い部下を叱る上司がいますが、「部下を育てる」という意味ではNGです。人間は誰でもミスはするものです。では、一体どんなシーンで叱るべきなのでしょうか。それは、遅刻や不正などの「仕事に対する姿勢」です。日頃からミスや成績不振に対しては「次で挽回すればいい」と寛容な姿勢で接していれば、遅刻に対しての叱咤にも説得力が増すものです。

仕事は手順を教えるのではなく考えさせる

また、部下の指導を担当すると、懇切丁寧に1から手順を教える上司がいます。もちろん、口頭で伝えなければ理解できない業務内容は仕方がありませんが、取引先を担当させた際に、「次はこういう文面のメールを送るように」「次回の訪問時にはこうしなさい」など、一挙一動を指示することは、部下の成長を阻むどころか、完全な指示待ち人間を作ります。もし「どうしたらいいですか？」と質問されたら、教えたい気持ちをぐっとこらえて「どうしたらいいと思う？」と自分で考えさせることです。

部下を叱った記録、指導した記録をつけよう

部下は叱られたり指導されたりしたことを「あのとき上司はこう言った」という内容を鮮明に覚えているものです。「前回はAだったのに今回はBだった」「矛盾している」と、取られると、たちまち「一貫性のない気分屋の上司」というレッテルを貼られます。感情でものを言いがちな人ほど、部下へ何を伝えたかの記録をノートに記録しておくことをお勧めします。