コミュニケーションが取りにくい、職場のトラブルを認識出来ない、マルチタスクが苦手。
具体的な指示を出さないと、仕事がいつまでも終わらない上、パニックになりやすい…。

ここ十年来問題視される様になった、この様な人たちが発達障害と認識される様になった。
貴方の職場に、発達障害と思える人が居る場合、どう対処すればいいだろうか。

 

周りに合わせる事も、他人の気持ちも汲めない人たち

日本の職場で、発達障害と認識される人には、以下の様な問題点が見られる。

1:段取りをつける事が苦手で、タスクが終わらない。
2:その為、休憩をとるタイミングなど、周囲にあわせて、ころあいを見て動く事が出来ない。
3:他人の気持ちを汲むのが難しく、マイルールを通そうとする。
4:マルチタスクが苦手、次々タスクをつぎたすと頭の中で、ごちゃごちゃになる。

筆者の友人や知り合いにも発達障害を自称するヤジアップ世代の男女がいるが、いずれも自営業や、フリーランスで
大企業に勤めていたらどうなるのかと、傍からみてヒヤヒヤする様な人たちばかりである。

高度経済成長期の頃に、この様な人たちが目立たなかったのは、業務に支障のない窓際族として会社に
おいて置いたか、何等かの特技があり職人として生計をたてる事が出来た人が大勢いたからだろう。

だが現在は、不況の道まっしぐらな上、企業によっては自立支援のために、この様な人たちを積極的に
雇用している会社もある。
かといって、彼、彼女らに対して、いつまでも気を使っていては、周りの人間が疲弊してしまう。

では、自分の勤める会社や部署、同僚に、この様な『ちょっと困った人』が居た場合、どうすればいいのだろうか。

 

見える化、数値化、構造化の三本立てで、指導する

発達障害者に、業務上直してほしい事がある場合は、

1:見える化、視覚的に支持する
2:数値、見本など、具体例を示す
3:内容を構造化して話す

という3点を念頭に指示を出す事だ。
これは部下や年下上司が発達障害者ではなく『ミスが多い、大雑把で自分に甘いドジな人』である場合にも使える。

1の視覚的に指示というのは、人の話を聞く事が苦手で、視覚優先な発達障害者に使う方法だ。
業務連絡は証拠を残しておく為、メールでやりとりさせる事が効果的だろう。

スケジュール管理も、スマホを使うと『本人にとって都合が悪い所、間違った所』は安易に消してしまえるので、
手帳を使用させる方が効果がある。

教えてもらった事を何度も聞きかえすくせがある発達障碍者に対しては、スケジュール管理に手帳を使用させると、
遅刻をした時、プレゼンがキャンセルになった時などは、何故なのか、後で上から
書き込めるので、自分自身で原因追及をする事が出来る。

その一方で仕事中にメモを取った時は、後で本人に読み返しさせても意味不明なものになっている事が多いので、
グーグルフォトや、エバーノートなど写真アプリを活用して、メモとスマホのダブルで書類管理をさせる事も必要だ。

2の数値化、具体例を現わすという事も重要である。

『ちょっとまって』『これより大きめの封筒をお願い』『時間のある時にやっといて』『これ作っといて』という指示を
発達障害の人に出しても、上司の予想通りの仕事は仕上がってこない。

上司が何を望んでいるのか、彼、彼女らは全く理解できないからだ。
嗜めると、彼らは『貴方が、どんなサイズのものが欲しいかいってくれなかったから』と貴方を悪者にするだけである。

理不尽な理由で悪者にされるのを防ぐためには、『5分待って』『A4の封筒を一枚持ってきて』『3日後の午後三時までに仕上げて』『見本を渡すから、このテンプレートに添って資料を、二日後の午後2までに作って持ってきて』と
ここまで言わないとダメである。

3の、仕事上の修正点を構造化するという点は、オヤジ世代は最も気を付けたい。
これは発達障害であろうが、そうでなかろうが、仕事上の修正点は要約引用して100文字以内で伝える事が大事だ。
そうでなければ誰も読まない。

では、どの様なタイミングで、職場で指示を出せばよいのだろうか。

 

職場全体の協力も必要

彼、彼女らに指示を出すタイミングは、本人が困っている、かつ、頑張っているのに出来ない、そして、
もしかしたら周囲に迷惑をかけているのでは、と考えている時こそ、伝えるべきタイミングだ。

普段はマイルールで行動し、空気を読む事が難しい発達障害者の目が周囲に向き始めたその時に、何故、どうして、
そうなったのかという回答を導き出すように、指導すると良い。

反対に注意したいのが、本人が全く気付いていなかったり、周囲が疲弊しているのに本人がうまくいっていると
思い込んでいる例だ。
相手は、外国人だと思い、この職場ではこういう風にやらなければいけないという事を例をもって示すと良い。

フィードバックにしても、注意が必要である。

自分がどれぐらい出来ていないのか、どこまで頑張ればいいのか、客観視する事は誰でも難しい。
これらの障がいをもつ人であればなおさらである。

特に体育会系でならしてきた人が気を付けてほしいのが、これらの人たちに『だめじゃないか』と『頑張って』の
二言は言ってはならない事だ。

彼、彼女らは、どこが悪いのかも判らないし、頑張ってと言われても、具体的なゴールを示して貰わないと
理解できない。
子供を躾けているようだが、叱る時は、どこが悪いのか、要点を2点に絞り、端的に説明し、私情を加えない。
もう少し頑張ってほしいときは、具体的なゴールを定めるといい。

後、職場の方針で、これらの人を受け入れる際の注意だが、行く先々でトラブルを起こした『前科』のある人は、
どこでも何等かのトラブルを起こすので、お勧め出来ない。

私の知り合いも、同僚が発達障害者なのだが、その人は、住む先々のマンションを人間関係のトラブルで追い出され、
職場も点々とし、知り合いの会社に入ってきた。

そんな人を何故入社させたのかというのも疑問なのだが、おそらく会社の雇用枠で入ってきたのだろう。
社員の一抹の不安は的中し、彼女は仕事の段取りも何もかも出来ないのに、ストレスが溜まると、周りの社員に
当たり散らし始めたのである。

この様な人は、一度雇ってしまうと、解雇するのは難しい。雇う前にも気を付けなければいけない。
ここまでのトラブルを起こす前に、彼、彼女らにある程度社会の常識を教えるのも、我々の役目なのだ。